🧠Feedback to proces. I jeden z najważniejszych, jeśli naprawdę chcesz rosnąć oraz skalować firmę.

Cześć! Z tej strony Patrycja 👋 

To wydanie jest wyjątkowo dostępne wszystkich 🤗 

Jeśli prowadzisz firmę albo odpowiadasz za marketing – jesteś w dobrym miejscu.

Co poniedziałek dzielę się tu tym, co naprawdę pomaga rozwijać biznes – na bazie doświadczeń, danych i sprawdzonych obserwacji z rynku.

Dziękuję, że tu jesteś – to dla mnie naprawdę ważne.

Zaskakująco rzadko dostajemy prawdziwy feedback. Taki, który coś wnosi. Taki, który pozwala się zatrzymać i pomyśleć: co m_gł_bym zrobić lepiej, inaczej, dojrzalej?

W większości przypadków informacja zwrotna – jeśli w ogóle się pojawia – ma formę grzecznościowego klepania się po plecach. „Super robota!”, „Dzięki za projekt!”, „Było okej” i tyle. Bez refleksji, bez konkretu, bez wpływu na dalsze działania.

A przecież dobrze udzielony feedback to coś znacznie więcej. To świadomy element procesu, który – jeśli zostanie mądrze wdrożony – może realnie wpłynąć na jakość pracy zespołu, atmosferę, efektywność działań… i zdolność do skalowania firmy.

Bo jeśli chcesz rozwijać biznes w sposób trwały, potrzebujesz procesów, które się uczą i usprawniają na bieżąco. Takich, które nie tylko dowożą, ale też potrafią na chwilę się zatrzymać i zapytać:

• co zadziałało?

• co można było zrobić lepiej?

• co poprawiamy następnym razem?

Wiem, że temat feedbacku przewija się często w kontekście zespołów, kultury organizacyjnej czy współpracy z klientami. Ale z mojego doświadczenia w pracy z przedsiębiorcami, marketerami i liderami wynika jedno: brakuje konkretnych narzędzi, które można od razu wdrożyć, i przykładów z życia, które pokazują, jak to robić dobrze.

Dlatego przygotowałam ten materiał, w którym znajdziesz:

• jasną definicję feedbacku i najczęstsze blokady (także psychologiczne),

• praktyczne narzędzie – framework Start–Stop–Continue, gotowy do użycia,

• konkretne przykłady z mojej pracy zawodowej,

• i refleksje, które pomogą Ci wprowadzić kulturę feedbacku jako stały element rozwoju – Twojego, zespołu i firmy.

To nie jest tekst o „miękkich kompetencjach”. To jest materiał o tym, jak mądrze rozwijać procesy w firmie, by wspierały nie tylko wyniki, ale też ludzi, relacje i poczucie sensu pracy.

Brzmi jak coś, czego potrzebujesz? No to zaczynamy 👇

Zanim przejdziemy dalej, warto w ogóle zdefiniować, czym ta informacja zwrotna jest – i dlaczego jej brak bywa tak odczuwalny. Bo żeby coś usprawniać, trzeba to najpierw dobrze zrozumieć.

🧠 Czym właściwie jest feedback i dlaczego tak często go brakuje?

Feedback to jedno z najważniejszych narzędzi rozwoju – zarówno osobistego, jak i zespołowego. To świadoma informacja zwrotna, której celem nie jest ocena, ale wsparcie. Pomaga zrozumieć, co działa, co wymaga korekty, co można udoskonalić. Uważam, że dobrze udzielony feedback to prezent – nie zawsze wygodny, ale zawsze wartościowy.

Ale żeby tak było – trzeba podejść do niego z intencją wzrostu, a nie wytykania błędów. I to właśnie ta intencja najczęściej… ginie.

Przez lata obserwowałam, jak w wielu organizacjach feedback staje się tylko rytuałem – wpisanym w system, ale oderwanym od rzeczywistych intencji. Szczególnie w środowiskach korporacyjnych często spotykałam się z tym, że informacja zwrotna sprowadza się do zdania: „Dobra robota!”. I nic poza tym. Zero konkretów. Zero refleksji. Zero rozmowy.

To z jednej strony efekt braku narzędzi, ale z drugiej – strachu. Bo feedback, jeśli ma być prawdziwy, musi dotykać tego, co niewygodne. A my – jako ludzie – nie jesteśmy uczeni jak o tym rozmawiać.

No dobrze – wiemy już, czym feedback powinien być. Ale dlaczego tak często nie działa? Albo się nie pojawia w ogóle? Przyjrzyjmy się temu bliżej – z perspektywy psychologii, kultury pracy i naszych codziennych nawyków.

Co blokuje feedback? (i dlaczego to nie tylko „brak odwagi”)

1️⃣ Psychologia lęku przed oceną

Z perspektywy psychologicznej, wiele osób unika dawania (i przyjmowania!) feedbacku, bo boi się tego, co się wydarzy „po”.

• „Czy nie urażę tej osoby?”

• „Czy nie wyjdę na niemiłego?”

• „Czy nie zamknie się w sobie, zamiast coś poprawić?”

To mechanizm znany jako strach przed negatywną oceną (FNE – fear of negative evaluation). Z kolei osoby otrzymujące feedback często uruchamiają reakcję obronną, bo odbierają feedback jako zagrożenie dla własnej wartości. To dlatego, zanim powiesz komuś „to można było zrobić inaczej”, często pojawia się opór – i u Ciebie, i u odbiorcy.

2️⃣ Kultura „grzeczności” i unikania konfrontacji

W Polsce długo dominowało podejście, że „lepiej przemilczeć” niż „powiedzieć coś trudnego”. Jesteśmy społeczeństwem, które nie ma zakorzenionego modelu szczerej, konstruktywnej komunikacji. Feedback często kojarzy się z karą, porażką, publicznym wytknięciem błędu.

Zamiast szczerze rozmawiać, wybieramy:

• miłe ogólniki,

• unikanie,

• „feedback pozytywny”, który niczego nie wnosi, ale brzmi dobrze.

Efekt? Zespół nie wie, co poprawić. Pracownik nie wie, co poszło nie tak. A firma nie wyciąga wniosków, które mogłyby prowadzić do realnych usprawnień.

Mówi się, że teoria to jedno, ale praktyka to zupełnie inna bajka. Dlatego teraz zapraszam Cię za kulisy mojej własnej ścieżki – pokażę Ci, jak wyglądał feedback w różnych etapach mojego życia zawodowego: od stażu po prowadzenie projektów z dużymi klientami. To właśnie te doświadczenia ukształtowały moje podejście, którym dziś się dzielę.

aby mieć dostęp do pozostałej części tekstu. Na dobry początek dostajesz 30 dni za darmo!

Already a paying subscriber? Sign In.

Płatny dostęp to:

• • 📊 Pełny dostęp do poniedziałkowych analiz (strategia, marketing, procesy).
• • 📰 Czwartkowe prasówki z moimi komentarzami.
• • 💬 Grupa na Telegramie – networking i wymiana doświadczeń.
• • 👥 Cykliczne spotkania społeczności online i offline.
• • 📂 Archiwum wszystkich treści + konkretne wskazówki do wdrożenia.